Modelo Organizacional de Diagnóstico High Performance Organization (HPO)

 

Una definición de una organización HPO es aquella que obtiene altos rendimientos, altos resultados financieros y no financieros muy superiores a los de sus homologas durante un periodo de tiempo de 5 años o más poniendo el interés adecuado de forma disciplinada en lo que de verdad es importante para la organización.

 

Es un modelo que los directivos deben adaptar a la situación organizativa del momento, diseñando una variable propia que se adecue a su propia organización, este modelo no es fácil de llevar por organizaciones mediocres ya que este no proporciona ningún plan de acción concreto. Esta es una estructura conceptual científicamente validada utilizada por directivos de las organizaciones para decidir en qué se debe poner más atención en el rendimiento y sustentabilidad de la organización.

El Modelo HPO está compuesto por 5 factores de alto rendimiento:

Alta Calidad del Equipo Directivo: Los directivos de todos los niveles de la organización deben ser de confianza con los empleados valorando su fidelidad. Son resolutivos a la hora de tomar decisiones y se centran en las acciones que deben llevarse a cabo.

Apertura y Orientación a la Acción: Aquí se valora la opinión de los empleados manteniendo un dialogo frecuente con ellos y haciéndolos participes del negocio y la organización.

Compromiso a Largo Plazo: Se esfuerzan en todo momento por favorecer la creación de valor para los clientes averiguando que es lo que estos desean, y manteniendo todas las buenas relaciones duraderas con todas las partes del establecimiento, mostrando su interés por la sociedad y contribuyendo a ella.

Mejora Continua y Renovación: De forma continua simplifica, mejora y alinea todos los procesos para responder a los acontecimientos con eficiencia y eficacia.

Alta Calidad de los Empleados: Se aseguran de contratar a personas con la máxima flexibilidad que contribuyan a la detección de problemas en proceso empresarial y que fomenten la creatividad para resolverlos.

Todas las HPO trabajan de forma continua en desarrollar y capacitar a su personal animándolos a mejorar sus aptitudes para que puedan lograr resultados extraordinarios y haciéndoles responsables de su rendimiento.

 

USO Y RECOMENDACIONES EN LAS ORGANIZACIONES 

¿Qué permite a una organización llegar a ser de alto desempeño?

Mediante un Diagnóstico de HPO, una organización puede determinar en qué fase se encuentra dentro de su evolución hasta convertirse en una organización de alto rendimiento. Durante ese diagnóstico, los directivos y los empleados rellenan el Cuestionario de HPO, donde deben evaluar a la organización con respecto a las 35 características, en una escala del 1 (muy mal) al 10 (excelente). A continuación, se calculan las puntuaciones medias de los cinco factores de HPO y se incluyen en un gráfico. Este gráfico permite determinar si la organización ya es una organización de alto rendimiento (lo que significa que ha obtenido una puntuación de como mínimo 8,5 en todos los factores de HPO) y en qué factores de HPO debe poner especial énfasis para mejorar (los que desentonan por bajos). Durante un taller con directivos y empleados se debaten los resultados del Diagnóstico de HPO y el gráfico de HPO, y se prepara un plan de acción que permita mejorar los resultados de HPO. Durante el año o los dos años siguientes, la organización debe trabajar con ahínco en esas acciones con el fin de mejorar sus puntuaciones de organización de alto rendimiento y su rendimiento competitivo. 

 

Ventajas del Modelo de HPO

Desde que se publicara por primera vez el Modelo de HPO en 2007, muchas organizaciones de todo el mundo lo han utilizado como referencia y se han llevado a cabo numerosos estudios de investigación basados en él. Esto permitió evaluar las ventajas financieras y no financieras que puede aportar a las organizaciones la aplicación del Modelo de HPO. Sus ventajas son las siguientes:

• Una mejor actitud por parte de los empleados. Los empleados asumen más responsabilidad en la mejora de los productos, los servicios y los procesos de la organización. Se emprenden más iniciativas y aumenta el grado de innovación. Se lanzan al mercado más productos y servicios nuevos en periodos de tiempo más breves. También se observan una mentalidad más positiva y un mayor compromiso.
  
• Mejor cooperación dentro y fuera de la organización. Los empleados cooperan más y mejor, tanto internamente, con compañeros de otros departamentos, como externamente, con proveedores y clientes. Se muestran más abiertos ante las ideas de otras personas y se ven a sí mismos como parte de una cadena de valor organizativa en la que todos los eslabones deben funcionar a la perfección.
• Una mejor organización. La organización destaca sobre su competencia, lo que incrementa su atractivo para nuevos clientes y empleados potenciales. Presenta una concentración y una disciplina superiores. Los empleados también sienten una gran responsabilidad social dentro de la empresa. Esto confiere a la organización una mejor reputación, tanto en la comunidad empresarial como en la sociedad en general.
• Mejores resultados financieros. Las ventajas no financieras mencionadas anteriormente se traducen en unos beneficios financieros evidentes. Aumenta la productividad, puesto que la misma gente hace más de forma más satisfactoria. Asimismo, se incrementa la rentabilidad, ya que disminuyen los costes y crece la facturación. En consecuencia, a medida que la organización escala posiciones para situarse entre las mejores de su sector, su cuota de mercado sigue aumentando. Por último, como los costes y los presupuestos están más controlados, la situación financiera de la organización mejora y se estabiliza.
• Ventaja competitiva. Lograr mejores puntuaciones de organización de alto rendimiento impulsa los resultados financieros y, cuando la organización alcanza la puntuación media de HPO más alta de su sector, también genera los mejores resultados financieros en comparación con la competencia. 
  

CursoLaboral Fundación Carlos Slim. (2021). Modelo de Organización de Alto Rendimiento Evaluador de procesos 5.  Ene 11, 2021. Fuente

Autor Kurt Lewin

(Mogilno, 1890 - Newtonville, 1947) Psicosociólogo estadounidense de origen alemán que contribuyó de forma relevante a la llamada Psicología de la Gestalt, escuela psicológica fundada por Wolfgang Köhler, Kurt Koffka y Max Wertheimer. Después de realizar sus estudios en Berlín se trasladó a Estados Unidos, donde llevó a cabo diversas investigaciones sobre el comportamiento. Especializado en la dinámica de grupo, afirmó que la conducta del individuo está determinada por el conjunto del sujeto y su ambiente y tiende a restablecer el equilibrio entre ambos, con objeto de eliminar las tensiones. Destacan sus obras Una teoría dinámica de la personalidad (1935) y Resolución de conflictos sociales (1948).

Fuente 

André de Waal, Máster en Ciencias, Máster en Administración de Empresas y Doctor . (1969). Modelo de HPO. Fuente